1980年代，西方工商業(yè)界的警報鈴聲遠(yuǎn)比現(xiàn)在要響得多。近幾年人們從美國的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監(jiān)管制度必須改革；而當(dāng)時人們卻一致同意，西方企業(yè)戰(zhàn)后的美夢結(jié)束了，因為日本企業(yè)的成功似乎勢不可擋。上個世紀(jì)70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來隨著日本經(jīng)濟的頹勢迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識，譬如說愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。
　　對管理來說，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻卻不僅僅是上述的幾個理念或方法，而是人們意識到，“美國并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅爾）?！倍鴮θ毡緛碚f，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實踐的優(yōu)缺點。日本管理的三個主要特點終身雇傭、年資序列以及長時間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業(yè)之中。

　　20多年來，在華人工商業(yè)社會里研究與傳播“中國式管理”的臺灣交通大學(xué)教授曾仕強對本報記者說，這一過程中最大的感受是，“我們中國人近百年來對自己沒有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求。”曾教授講話樸實，似乎一直在講大白話，但他點出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解。現(xiàn)年70歲的曾教授很“中國”、很閑適，不似很西化的學(xué)者那種令人有點緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見管理。他說，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

　　他對中國式管理的研究緣起于39歲時的實務(wù)上的極大挫折，當(dāng)時的他擁有美國的行政管理碩士學(xué)位，頭腦中也大多是西方化的看法。他說：“那一年我的情緒非常壞，因為為中國人出去辦事，被中國人氣得快要死掉了。”但他很快頓悟到，“是我錯了，不是中國人錯了。”他因而開始尋找與總結(jié)中國人“自己的一套”，把它系統(tǒng)化。在55歲時，他又赴英國萊斯特大學(xué)，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學(xué)博士學(xué)位。實際上，49歲時他在臺灣已經(jīng)是正教授了，他總結(jié)的中國式管理也已廣受贊譽。曾教授說，“（我）是因為要用才去讀書，目的是從西方的現(xiàn)代化管理來引證中國式管理的存在?！?

　　中國式管理的貢獻

　　中國人對自己的認(rèn)識常常被西方的誤解所誤導(dǎo)。曾教授在著作中舉例說，西方人認(rèn)為“中國人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個案處理的方式，有不同的答案，令人難以預(yù)料?！痹S多人據(jù)此認(rèn)為中國人沒有原則，甚至說“沒有原則就是最好的原則”，但中國人實際上有原則，但“重視因時、因人、因事而做出合理的調(diào)整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變沒有原則。”

　　中國式管理的貢獻，簡單地說就是變動性，或者說彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。這很適合中國人的特性，但它已經(jīng)具有通用的價值，超越了文化與傳統(tǒng)。這是由于不確定性和內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，完全沒有彈性的科學(xué)管理或制度化管理不足以適應(yīng)環(huán)境的快速變遷，西方也不斷出現(xiàn)彈性較大的管理理論，如情境領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變理論等等，強調(diào)根據(jù)不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預(yù)先確定的制度。

　　某種意義上，變動性談的是管理哲學(xué)。哲學(xué)這個詞常常顯得深奧，在這里可以簡單地說，就是人是怎么樣想的。在管理科學(xué)的一側(cè)，沒有各國管理之分，各國應(yīng)該應(yīng)用相同的管理科學(xué)，譬如戰(zhàn)略工具、生產(chǎn)管理、營銷方法等等，但因文化的差異，管理哲學(xué)有很大的差別。曾教授說，“從管理科學(xué)看，沒有中國式管理；從管理哲學(xué)來看，又有中國式管理。”因此，中國式管理的貢獻主要在管理思想、管理觀念。

　　中國式管理貢獻的主要管理觀念中，第一個是“太極思想”。曾教授說，“太極是一種自然流行的狀態(tài)?！贝笥碇嗡卦谑鑼?dǎo)，讓水按照自然的規(guī)律流動。在他看來，太極思想的關(guān)鍵在于，認(rèn)為“本來就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細(xì)想想，然后看情勢辦事，以自然的方式自得其樂地順勢行事。

　　曾教授在著作中這樣分析中國人自然的做事方式，“中國人做事，看起來好像不十分認(rèn)真，實際上是用心而不緊張。用心去做就好了，那么緊張兮兮地做什么？”這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因為未來的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作。譬如對在傳媒、娛樂產(chǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)、甚至軟件設(shè)計等等行業(yè)工作的人，有時過分緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些暢銷書如《魚》所推銷的，自然、放松和快樂可能是更有效的工作方式。但種種說法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂等說法描繪的不過是表象。

　　中國式管理貢獻的主要管理觀念第二個是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個部分，譬如把管理分為人治、法治，認(rèn)為其中一個對，而另一個不對。但這是理想狀態(tài)，沒有哪個組織完全是人治，也沒有哪個是完全的法治，純黑和純白之間總有著無數(shù)種灰。

　　西方學(xué)術(shù)界有一種說法，“二分法是必要的罪惡?！敝袊焦芾韰s是“把二看成三”，規(guī)避這種必要的罪惡仍以人治、法治來說，中國人的組織大都是“很實際地寓人治于法治”，與西方的組織相比，人治的色彩還是要濃厚一些。二分法看起來簡單明了，但實踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”?！爸袊松瞄L把二看成三，以‘二合一’來代替‘二選一’。”

　　中國式管理貢獻的主要管理觀念第三個是“中庸”，中庸就是合理。曾教授認(rèn)為許多人把中庸之道理解錯了，他說，“以前的解釋是一條道走中間，不敢偏左也不敢偏右?！杏怪啦皇亲咧虚g路線，也不是不走極端。（實際上，）中庸是該極端就極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣?！痹淌谝熳拥脑捳f，“無一事不合理，才是中庸。”他認(rèn)為中庸之道應(yīng)正名為“合理主義”，這樣它的真正用意才更清晰。

　　合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程，西方的管理發(fā)展如果以最簡單的方式描述，就是合理化然后制度化。但在過分制度化甚至僵化之后，回歸根本，重思合理不合理是可能的解決之道。而中國式管理的關(guān)鍵是，管理即合理。強調(diào)合理，就帶來彈性。

　　管理是做人做事的道理

　　對中國人來說，中國式管理的觀念貢獻固然重要，但更重要的是它對我們的管理實踐有什么樣的影響，也就是說，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國人的特性而總結(jié)出來的管理觀念就凸顯出價值。
　　美國式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是個人主義，日本是集體主義，而中國是交互主義ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦?！痹淌谂e例道，你對我有禮貌，我沒有理由對你沒禮貌?！澳谩灰欢ā男那?，來尋找此時此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程?！彼€以另一種說法總結(jié)道，“美國式管理強調(diào)專業(yè)性，重視專業(yè)知識；日本式管理關(guān)注一致性，重視團體精神，而中國式管理注重變動性，一切看情況?！?

　　“中國式管理最大的價值在于對人的尊重?！痹淌谡f，他認(rèn)為管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美國式管理是“我要－我成”，訂立目標(biāo)，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團體的榮譽，不計較個人的榮辱；而中國式管理卻是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中國傳統(tǒng)的“修身、齊家、治國、平天下”的說法來來強調(diào)修己，他說，“中國式管理很簡單，就是你先把人做好，然后才能談管理。”

　　“安”是中國式管理的最終目的，曾教授認(rèn)為，“安的觀念長久以來影響著中國人?！馍跎?，必須用心體會才能夠明白它的用意。”有的利潤讓我們安，有的利潤讓我們不安，不安的利潤不能要，這種觀點和西方管理現(xiàn)在特別強調(diào)公司道德有點不謀而合。在更宏觀的層面，經(jīng)濟發(fā)展后，如果制度、社會、文化等其他方面不能跟上，容易發(fā)生不安，安需要均衡發(fā)展。對于人本身來說，安的時候，中國人積極奮發(fā)，對準(zhǔn)目標(biāo)全力以赴，高高興興接受結(jié)果評估，共享榮譽；而不安的時候，對目標(biāo)陰奉陽違，視成果評估為官樣文章……

　　曾教授總結(jié)，中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”。這三者的關(guān)鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結(jié)合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事“依法辦理”。

　　實際上，中國的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國的管理也在學(xué)習(xí)西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質(zhì)上，中國管理依然是“因人設(shè)事”。曾教授舉例說，中國人開始做事常常采取大家一起來的方式，沒有分工、沒有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個人的特性與才能，再因人設(shè)事，建立初步的組織架構(gòu)。經(jīng)常的情況是，有兩個人適合當(dāng)主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔(dān)任主管的能力時，再變成三個單位。

　　但是，沒有人會承認(rèn)他們所做的是“因人設(shè)事”，因為它違背了西方管理中的“正確的原則”。在我們的實踐中，類似的情形還有很多，譬如在績效考評時往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎勵先進，或教導(dǎo)懲戒業(yè)績不佳者。這至少和兩個“正確”的管理原則相違背：公平和透明。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。摒棄成見，仔細(xì)研究，我們也會發(fā)現(xiàn)這些做法很合理。

　　直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經(jīng)常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。曾教授在另一場景下提出的問題可能同樣適合這個場景：“現(xiàn)在我們經(jīng)濟發(fā)展恢復(fù)自信心，是不是應(yīng)該重新思考自己的傳統(tǒng)？”

　　曾教授說，西方管理學(xué)界被誤解最深、最無奈的人是泰勒，他被尊稱為科學(xué)管理之父，但他講的實際上是管理哲學(xué)，泰勒曾寫道，管理不是技術(shù)，管理不是工具，管理是哲學(xué)。他認(rèn)為，現(xiàn)在我們學(xué)西方管理學(xué)不好，正是因為“我們把管理當(dāng)工具、當(dāng)技術(shù)”。